Інформація призначена тільки для фахівців сфери охорони здоров'я, осіб,
які мають вищу або середню спеціальну медичну освіту.

Підтвердіть, що Ви є фахівцем у сфері охорони здоров'я.



СІМЕЙНІ ЛІКАРІ ТА ТЕРАПЕВТИ

НЕВРОЛОГИ, НЕЙРОХІРУРГИ, ЛІКАРІ ЗАГАЛЬНОЇ ПРАКТИКИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ

КАРДІОЛОГИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, РЕВМАТОЛОГИ, НЕВРОЛОГИ, ЕНДОКРИНОЛОГИ

СТОМАТОЛОГИ

ІНФЕКЦІОНІСТИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, ПЕДІАТРИ, ГАСТРОЕНТЕРОЛОГИ, ГЕПАТОЛОГИ

ТРАВМАТОЛОГИ

ОНКОЛОГИ, (ОНКО-ГЕМАТОЛОГИ, ХІМІОТЕРАПЕВТИ, МАМОЛОГИ, ОНКО-ХІРУРГИ)

ЕНДОКРИНОЛОГИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, ПЕДІАТРИ, КАРДІОЛОГИ ТА ІНШІ СПЕЦІАЛІСТИ

ПЕДІАТРИ ТА СІМЕЙНІ ЛІКАРІ

АНЕСТЕЗІОЛОГИ, ХІРУРГИ

"News of medicine and pharmacy" 16 (379) 2011

Back to issue

Підбір персоналу в медичний заклад. Український досвід. Деякі висновки після «HR зустрічі при Школі охорони здоров’я»

Authors: О. Лепешина, виконавчий директор компанії «МедЕксперт»

print version

22 червня 2011 р. в рамках заходу «HR зустрічі при Школі охорони здоров’я» обговорювалася тема підбору персоналу в медичний заклад. Особливої цінності та цікавості зустрічі надало те, що доповідачем був Денис Татаркін, виконавчий директор одного з приватних київських медичних закладів (клініка «Медіком»), який особисто бере участь у процесі підбору персоналу.

Звичайно, немає сенсу переказувати доповідь, але основні акценти вважаю за потрібне зафіксувати. Я виділила такі:

1. За результативністю канали розміщення вакансій медичного закладу відрізняються для окремих груп персоналу.

Із комплексу ЗМІ для пошуку лікарів найефективніше використовувати сайти пошуку роботи з обов’язковим залученням сайту медичного центру. З інших шляхів пошуку персоналу у випадку підбору лікарів досить ефективним є шлях рекомендацій.

У процесі пошуку середнього медичного персоналу найбільш ефективними є розміщення на порталах пошуку роботи. Ця група менше за лікарів реагує на бренд медичного центру, оскільки тут основними критеріями є розташування та практичні умови роботи. Але середній медичний персонал варто залучати і через рекомендації вже працюючих.

Пошук немедичного обслуговуючого персоналу ефективно проводити через друковані спеціалізовані видання (журнали та газети вакансій). Але в групі немедичного обслуговуючого персоналу є дві окремі підгрупи, такі як касири та охоронці, до яких слід запрошувати з огляду на рекомендації довірених осіб або додатково перевіряти претендентів на посаду.

2. У зазначених вище груп персоналу є також відмінності в готовності очікувати дати виходу на роботу.

Якщо у лікарів період очікування зміни робочого місця (виходу на роботу в інший медичний заклад) може тривати до 6 місяців (наприклад, медичний заклад готується до відкриття чи проходить процес реконструкції), то середній медичний персонал зазвичай шукає нову роботу «сьогодні на завтра» (тобто претендент шукає робоче місце, де можна приступити до роботи якнайшвидше), а молодший медичний персонал та обслуговуючий немедичний персонал шукають вакансії «сьогодні на сьогодні» (наприклад, якщо санітарку не брати на роботу сьогодні, то є велика вірогідність, що завтра вона буде вже працювати в іншому місці).

3. Коефіцієнт корисної дії (ККД) у процесі набору персоналу в медичний заклад у середньому становить 3 % для лікарів та середнього медичного персоналу та 5 % для немедичного обслуговуючого персоналу. ККД наведено щодо кількості резюме, що відповідають вхідним умовам (мінімальним вимогам до претендента).

Варто окремо акцентувати увагу на питанні рекомендацій у процесі підбору персоналу. Якщо працівники медичного закладу не пропонують працювати в цьому самому закладі своїм знайомим, то слід звернути увагу на стан задоволеності персоналу роботою в такому медичному закладі. 



Back to issue